¿Todavía usas el método “palyza” para dirigir personas?

Érase una vez en un país muy, muy lejano (o no tanto) había un método muy extendido entre las empresas para conseguir que la personas hicieran todo el trabajo que necesitaba la organización (sobre todo, lo que se refiere a cantidad).

Se le denominó abreviadamente “método palyza” porque combinaba premios y castigos o, como coloquialmente se le llamaba “el palo y la zanahoria”.

Era un método practicado previamente con los animales, en el que para conseguir que se moviesen sin parar hacia un lugar (objetivo) se les ponía una zanahoria a la vista (que nunca alcanzaban, obviamente).

Y para evitar un comportamiento que no querían que se volviese a repetir, les azotaban con un palo para que aprendiesen la lección.

Se comprobó que con las personas también era efectivo, ya que se usaban las emociones de placer y dolor, como acicate para el comportamiento deseado/no deseado.

En las empresas la zanahoria se sustituyó por dinero y el palo por amonestación, bronca, desprecio y despido (según la fuerza aplicada).

Lo cierto es que era un método que funcionaba bastante bien y hacía a las empresas muy prósperas.

Además, entre los siglos XIX y XX d.C., los investigadores Pávlov, Watson y Skinner ratificaron con sus experimentos en animales esta eficacia, trasladando sus resultados al ámbito de las personas.

Esto confirmaba la eficacia del método “palyza” usado en las empresas.

Claro, directivos y empresarios estaban orgullosos de que la Ciencia confirmase su metodología de gestión de personas.

Pero el tiempo fue pasando y tal como vaticinaba el filósofo griego Heráclito con su famosa frase “todo cambia, nada es”, las cosas cambiaron.

A principios del año 2000 d.C.,  hubo tal cambio a nivel mundial que las empresas dejaron de ser tan prósperas a pesar de seguir usando el método “palyza”.

Todo el mundo se preguntaba por qué. Algunos achacaban la ineficacia al mercado y la tecnología, otros a la banca y una mayoría al gobierno.

Fue entonces cuando nuevos investigadores, que disponían de una tecnología “cuántica” para ver cómo funcionaba elcerebro de las personas in vivo, obtuvieron nuevos datos, que refutaban la eficacia del método “palyza” en las personas.

Se llegó a la conclusión de que el cerebro humano funciona como “un todo” integrando sentimiento y pensamiento de manera indisoluble.

Si unimos este descubrimiento a que en la nueva situación de mercado, caracterizada por:

Ambigüedad

Incertidumbre

Inestabilidad

Complejidad

se necesitaba mucho del razonamiento de las personas (aptitud) pero también mucho de “emocionalidad” o, como decían algunos, de “actitud” (creatividad, innovación, proactividad, compromiso, identificación con la empresa…), la solución estaba servida.

 

Blanco y en botella…

Es decir, la clave estaba en potenciar ambas funcionalidades o capacidades de las personas.

Esto fue revolucionario para muchas empresas, que se resistían a cambiar porque suponía “perder” una forma de dirigir personas que había sido “la gallina de los huevos de oro”.

Uno de estos empresarios, después de sufrir durante varios años la nueva situación, conversaba con otro empresario que sí decidió adaptarse:

--Sí, ya sé que da pánico incorporar nuevas formas de gestionar al personal, pero te puedo decir que una vez superado el miedo inicial, te preguntarás por qué no empezaste antes.

 

--Es que eso de dar “bienestar emocional” a mis empleados me suena a “déjalos campar a sus anchas y que hagan lo que les dé la gana”. Y me temo que será un caos.

 

--Por supuesto, eso sería un caos. Pero no se trata de eso. Se trata de generar un clima de bienestar desde el respeto y el cumplimiento de normas y objetivos. Es que si tratamos de reprimir o prescindir de la razón o de la emoción, estamos interfiriendo en ambas funciones (recuerda que están inevitablemente unidas) y, por tanto, en el comportamiento que queremos conseguir.

 

--Antes, el método “palyza” funcionaba porque no era tan necesaria la creatividad, la proactividad, la flexibilidad, el compromiso afectivo o el orgullo de pertenencia a la empresa.

 

--¿Podíamos decir que importaba más la cantidad de trabajo “físico” o la aptitud, que la actitud y la atención al cliente, por ejemplo?

 

--Efectivamente.

 

--Ahora lo entiendo mejor, gracias.

 

Antes con “cumplir” era suficiente. Ahora no.

 

¿Qué es lo que funciona entonces ahora?

 

La clave está en

 

Generar un contexto de seguridad psicológica y bienestar emocional.

 

Ello facilitará el comportamiento tan buscado, deseado y necesario para que nuestra empresa sea sostenible y crezca.

 

¿Cómo se consigue esto?

Entrenando al equipo directivo en competencias socioemocionales (inteligencia emocional, empatía, comunicación asertiva…).

 

 

Juan Pedro Sánchez

Psicólogo Organizacional

Autor de “La Palanca del Éxito

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